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民生案析
本报记者 朱宁宁
保障劳动者合法权益，是劳动关系和谐的基石。
数字时代，劳动者通过即时通信工具在非工作时间处理工作事务的“隐形加班”现象日益普遍。很多人觉得自己仿佛下了班，又仿佛还在上班，工作与生活边界逐渐模糊。那么，劳动者下班后仍然线上处理工作，休息日依然线上做报表，算不算加班？能否主张加班费？
近日，多地法院发布涉民生典型案例，其中“劳动者下班后仍线上处理工作，用人单位应支付加班费案”引发广泛关注。该案明确，劳动者在法定工作时间外，按用人单位安排线上提供实质性劳动，即便未履行内部加班审批手续，同样构成加班，用人单位不得以审批流程未完成为由规避支付加班费的法定义务。
线上办公破边界
休息时间隐形加班
数字化时代，即时通信工具打破了工作与生活的物理边界，下班后回复消息、处理报表、核对数据成为不少劳动者的日常。这些碎片化、隐形化的工作，看似“顺手处理”，实则持续占用劳动者休息时间，形成难以被直观感知的“隐形加班”，不断侵蚀着劳动者的离线休息权。
小刘于2008年入职某公司，担任上海区域物流仓库计划专员，双方签订无固定期限劳动合同。2024年9月，双方因公司经营调整协商解除劳动关系，但就加班工资支付未能达成一致，小刘遂诉至法院。
小刘主张，2023年7月至2024年9月，公司频繁安排其在下班后、休息日线上核对物流运营数据、制作数据统计表格，上述工作均属于加班，公司应支付相应加班费。
但该公司辩称，公司设有严格的加班审批流程，小刘未履行任何加班申请手续，且相关工作耗时较短，“仅几分钟”，不构成法律意义上的加班，无需支付加班工资。
法院裁判明标准
实质劳动认定加班
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位安排劳动者在法定工作时间外提供劳动的，应当依法支付加班费。
人民法院经审理认为，认定加班的核心在于，劳动者是否在法定工作时间外，因用人单位安排提供了实质性劳动。小刘在非工作时间开展的数据统计、核对等工作，需付出实际精力和时间完成，且均由公司直接管理安排，公司以“未经审批”为由否定加班事实，依据不足。
考虑到线上加班具有碎片化、隐形化等特点，人民法院结合小刘的工作性质、工作内容、加班频次等，酌情合理认定加班时长，并判决公司支付相应加班工资。该案判决现已生效。
“加班审批不能成为规避责任的‘挡箭牌’。”上海市第一中级人民法院立案庭法官沈雯指出，用人单位依法制定的加班审批制度，是规范加班管理、控制用工成本的手段，但该制度不能对抗劳动者已实际提供加班劳动的事实。若劳动者能举证证明其加班是用人单位的实际安排，工作内容属于其岗位职责范围，即使未履行审批手续，用人单位仍应承担加班费支付义务。本案中，小刘的加班行为由其直接上级安排，且相关数据统计是公司日常运营的必要环节，公司以未审批为由拒绝支付，有违诚信，更不符合相关法律规定。
本案的典型意义在于，明确“隐形加班”、线上办公占用休息时间同样构成法律意义上的加班。人民法院在审理此类案件时，结合工作频次、劳动强度、工作必要性等因素综合认定加班时长，既平衡企业用工管理权的需要，也切实守护劳动者的“离线休息权”。
软管控亦是侵权
司法亮剑护休息权
相较于传统线下加班，线上加班具有碎片化、隐形化的特点。用人单位通过微信、工作群等方式布置任务、限定时限，无需履行正式审批手续，便可占用劳动者碎片化休息时间，使其陷入“随时待命”的状态，长期下来易引发身心疲惫、焦虑等问题，危害不容小觑。
“劳动者在法定工作时间之外，通过线上渠道接收工作指令并完成工作任务，即便未办理传统加班审批手续，仍应认定为法律意义上的加班。劳动者在休息时间提供了实质性劳动，用人单位因此实际获益，理应依法支付相应加班费。”西南政法大学经济法学院教授战东升说。
战东升指出，我国法律明确保护劳动者休息权，用人单位不得以线上随时待命、非工作时间随意派工等方式变相延长工作时间、逃避法定用工责任。劳动者可妥善保存聊天记录、工作指令、工作成果等相关材料，作为主张加班权益的有效证据。
劳动不是无底线的付出，休息权不容随意侵犯。以管理为名的“隐形加班”、线上摊派、随时待命，本质都是对劳动者合法权益的侵犯，均为法律所禁止。此案警示用人单位，应建立科学合理的用工规范，尊重并保障劳动者的离线休息权，让工作与生活回归合理边界，共同构建和谐稳定的劳动关系。
